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主管在HRM中是什么角色(上)

作者: 佚名  上傳時間:2008-12-02  瀏覽:174
  管理就是使別人的工作干得更出色,管理的職責就是:計劃、組織、人事、領導、控制。人力資源管理是每一個管理者職責,部門主管在人力資源管理中扮演重要的角色。

    一、人力資源規劃與部門主管工作

    人力資源規劃對所有部門主管來說都是一項必不可少的職能,因此他們必須確保在其部門中所做的工作與組織的戰略目標完全一致。為了實現這個目的,要具體提出個人的績效目標。

    1.人員配置

    部門最重要的責任之一便是確保部門在所有的時間里都配備合適人員。為了完成這項責任,部門主管要準確地預測在未來的一段時間內有待于完成的工作量,然后設計工作日程表,包括加班、休假等“緊急”情況。如果預測表明,工作量讓現有的工作人員感到壓力太大,那么部門主管就需要請求設立新崗位了。

    2.留住員工

    部門在留住員工方面也起到重要作用,因為他們的管理風格能夠對下級決定去留產生巨大影響。通過公平對待員工和表示對其福利的關心,與員工建立良好關系。同時必須充當教員,是激勵者和溝通者。在當今,部門主管面臨著管理一支多樣化和新近被授權的勞動者隊伍。

    二、人力資源招聘與部門主管的工作:

    1.確認招聘需要

    部門主管通常為自己的部門確認招聘需要。A.必須取代即將離職的任職者;B.由于工作負荷的提高導致增加額外職位;C.確定新近被創造出來的工作。

    2.向人力資源部傳達招聘需要

    部門主管必須向人力資源部傳達特定的信息:A.描述出工作對人員素質的要求,以便設計出適當的甄選和測試方案;B.該工作吸引人之處;C.該工作不吸引人之處;D.招聘者如何與候選人討論這些不吸引人的工作特點。

    3.求職者互動

    部門主管的行動對求職者的知覺關系極大。假如某求職者準備接受該工作的話,部門主管的行為給求職者傳遞工作實質的強烈信號。為了保證所傳遞的信號是積極的。部門主管應做下列工作:A.讓求職者在招聘過程中知道他們的地位;B.在候選人方便之時安排面試;C.讓候選人同他們的未來同事談話。這讓他們有一個機會來問一些問題,同時也給他們一個喜歡為公司工作的感覺。

    三、員工挑選與部門主管的工作

    部門主管在員工挑選中扮演了重要的角色。他們幫助確定工作所需的能力、參加評估,以及在許多情況下做實際工作。

    1、確定所需的能力

    在挑選開始之前,部門主管必須確保工作分析的信息是徹底的和隨著技術的變化在不斷更新的。

    2、評估候選人

    在大多數組織中,部門主管進行雇傭訪談。有效的訪談對人才挑選的有效性是至關重要的。

    3、對挑選結果作決策

    當評估求職者的工作完成后,部門主管通常面臨一項做決策的任務。為了作出有效的決策,部門主管必須綜合每一個求職者的所有信息。不幸的是,大多數部門主管沒有使用有效的戰略,而是不可預測地變化。

    4、提供工作

    部門主管提供工作給求職者,必須注意以下兩條原則:一,所提供的工作不能被看做是一件禮物,它們是被“賣給”求職者的;二,所提供的工作職位不能總空在那里,會防礙向另一個求職者提供工作。然而,如果被選中的人對該項工作不甚了解,部門主管必須提供有關信息,這樣他們就可以確定自己是否與該職位正好相配。

    四、績效評估與部門主管的工作

    一個評估系統無論設計得怎么好,如果不能恰當地被實施,也不會有效。部門主管對實施負有主要責任;他們必須填寫評分,向員工們提供反饋。當使用目標管理時,部門主管們必須同員工們合作,共同確定績效的目標和標準。

    1.填寫評分

    績效評估的成功在于部門主管所提供評分的準確性和公平性。不幸的是,這恰是部門主管的薄弱之處,他們常常在評估員工時犯一大堆錯誤,其中一些是有意的和有目的的。

    2.提供績效反饋

    反饋的主要目的之一,是通過向員工們提出建設性批評以使他們知道自己的缺點,從而改進員工的績效。即使是最好的部門主管,也覺得有效地提出這種批評是有困難的。批評會使大多數人感到受威脅并變得具有防衛性。在受到批評時,員工們開始保衛自己,這樣就聽不到隨之而來的反饋。

    使事情更糟的是,部門主管常常以不恰當的方式提供負面反饋。當他們在檢查中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時,就批評下屬。這種批評可能會是諷刺或威脅式的。

    部門主管們無法提供有效的反饋常常使一個有效的評估系統失效,在員工與其主管之間引發消極感情,并降低員工們的組織承諾和動機水平。

    3.設定績效目標

    當使用目標管理系統時,部門主管和下屬一起設定目標,并評價今后的績效。

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關鍵字: HRM 主管

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